Themen

Personalversammlung 2023

Bei der Personalversammlung am 23.11.23 waren ca. 80 Kolleginnen und Kollegen präsent und ca. 200 im Webinar zugeschaltet. Der Präsident und der Kanzler beantworteten viele Fragen, die vorrangig im Kontext der "Hamburger Erklärung" gestellt wurden.

Mehrheitlich wurde eine Resolutionen verabschiedet:

"Die Personalversammlung befürwortet den Abschluss einer Dienstvereinbarung zwischen
Präsidium und WIPR zur Umsetzung der Hamburger Erklärung an der Universität Hamburg."

Verlinkt finden Sie hier die Präsentation des WiPR (zugangsbeschränkt; nur UHH-Netz [bzw. via VPN]).

Personalversammlung 2022

Die Personalversammlung des Wissenschaftlichen Personals am 8. Dez. 2022 fand erstmals seit Beginn der Pandemie komplett in Präsenz statt. Die gesetzlichen Regelungen ließen ein hybrides Angebot nicht zu.

Wir freuen uns sehr Ihnen mitteilen zu können, dass die Personalversammlung des wissenschaftlichen Personals zwei Resolutionen verabschiedet hat, die auf dem Weg zur Senatorin und zur Universitätsleitung sind.

Resolution 1 (Adressat FHH/BWFGB)

"Die Personalversammlung des wissenschaftlichen Personals der Universität fordert von der FH(BWFGB) eine feste Zusage zur vollständigen Übernahme der gestiegenen Energiekosten."

Resolution 2 (Adressat Universitätsleitung)

"Die Personalversammlung des wissenschaftlichen Personals der Universität unterstützt das Projekt Tampon- und Bindenspender an der Universität Hamburg als Beitrag zur Chancengleichheit und fordert die Universität auf, Tampon- und Bindenspender flächendeckend und dauerhaft aufzustellen."

Mehr dazu finden Sie auf der Seite zu dem Pilotprojekt. 

Verlinkt finden Sie hier die Präsentation des WiPR (zugangsbeschränkt; nur UHH-Netz [bzw. via VPN]).

Personalversammlung 2021, #3 in Corona-Pandemie

An der Personalversammlung des Wissenschaftlichen Personals am 8. Dez. 2021 zum Wintersemester 21/22, die wegen der erneuten Corona-Infektionswelle wieder digital stattfand, nahmen über 250 Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen teil. Wir freuten uns, dass auch das Präsidium (Prof. Dr. Dieter Lenzen, Dr. Martin Hecht) sowie die Interessenverbände (ver.di, DHV) prominent vertreten waren. Die wichtigsten Themen der zweistündigen Sitzung waren die Corona-Maßnahmen an der Universität, Rückblick und Vorausschau zu mobilem Arbeiten und die besorgniserregende Finanzperspektive.

Verlinkt finden Sie hier (zugangsbeschränkt; nur UHH-Netz [bzw. via VPN]) die Präsentation des WiPR und die zusammenfassende Präsentation wesentlicher Ergebnisse unserer Umfrage zu mobilem Arbeiten (nochmals herzlichen Dank für Ihre Teilnahme).

Personalversammlung 2020-ii, #2 in Corona-Pandemie

verabschiedet Schutzschirm für Qualifikationsstellen

An der Personalversammlung des Wissenschaftlichen Personals zum Wintersemester 20/21, das wegen Covid19 wieder als Video-Konferenz stattfand, nahmen 290 Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen teil. Verlinkt finden Sie hier die Tagesordnung mit Stellungnahmen des WiPR und die Präsentation des WiPR, in der auch wesentliche Ergebnisse unserer Umfrage zur Ausstattung im Homeoffice zu finden sind (nochmals herzlichen Dank für Ihre Teilnahme). Die Universitätsleitung war bei der Personalversammlung prominent vertreten. Wir freuten uns, dass einer unkomplizierten Lösung im Hinblick auf die "Ausleihe" von IT-Equipment ins Homeoffice seitens des Präsidiums nichts im Wege steht (s. auch Artikel in der Rubrik "Aktuelles").

Im Hinblick auf die bevorstehende Konsolidierung des Universitätshaushaltes und der unvermeidlichen Einsparungen wurde ein Moratorium zum Schutz von Qualifikationsstellen zur Abstimmung gestellt und mit großer Mehrheit (83% Ja-Stimmen) angenommen.

Auf Antrag einer Gruppe von Wissenschaftlichen Mitarbeitenden der Universität wurde eine Resolution zur besseren Einbindung des Personalrates in Entscheidungsprozessen mehrheitlich (78% Ja-Stimmen) verabschiedet.

Personalversammlung 2020-i, #1 in Corona-Pandemie

An der Personalversammlung des wissenschaftlichen Personals der Universität Hamburg vom 11.06.2020 (Covid-bedingt als Video-Konferenz) nahmen zwischen 180 und 240 Mitarbeiter*innen teil. Auch der Präsident der Universität, Herr Prof. Dr. Dieter Lenzen, und der Kanzler, Herr Dr. Martin Hecht, waren anwesend.

Es wurden die Ergebnisse unserer Umfrage zur Arbeitsbelastung kurz vorgestellt, die eine beeindruckende Teilnahme erfahren hat. Die in der Personalversammlung gezeigte  Präsentation enthält auch eine Übersicht der Umfrageergebnisse. Detailliertere Ergebnisse können als ZIP-file  hier heruntergeladen werden (nur Universitätsnetz bzw. entsprechende VPN-Verbindung). Vor Weitergabe der Ergebnisse an Dritte bzw. Veröffentlichung fragen Sie bitte bei uns nach.

Am Ende zahlreicher Beiträge wurde folgende Resolution mit überwältigender Mehrheit (89% der abgegebenen Stimmen) verabschiedet:

"Die Personalversammlung des wissenschaftlichen Personals fordert aufgrund der hohen aktuellen Arbeitsbelastungen des wiss. Personals die Universitätsleitung auf, sich umgehend bei der BWFG dafür einzusetzen, dass eine Entlastung (monetär/Deputatsreduktion) der Beschäftigten erfolgt."

19. Dezember 2023 - Stellungnahme zur Hamburger Erklärung ...

Der Präsident der Universität Hamburg hat sich zur Aufgabe gemacht, der seit Jahrzehnten zu beobachtenden Verschlechterung der Perspektiven von wissenschaftlich Beschäftigten an den Universitäten ein Ende zu bereiten. Mit diesem Ziel vor Augen hat er mit den Hochschulleitungen der anderen staatlichen Hamburger Hochschulen eine Selbstverpflichtung präsentiert, in der die Richtungen der anzustoßenden Entwicklungen als gemeinsame Ziele aufgezeigt werden: Die „Hamburger Erklärung zu Hochschul-Karrierewegen in der Wissenschaft“ (veröffentlicht am 1.11.2023). Nach den Diskussionen auf und nach der Personalversammlung (23.11.2023) hat der WIPR seine Stellungnahme zu dieser Selbstverpflichtung überarbeitet, um den Beiträgen und Anregungen gerecht zu werden. Hier finden Sie die am 19.12.2023 verabschiedete Version.

04. April 2018 - Offener Brief zur Kettenbfristungsproblematik an der Universität Hamburg

Der Personalrat des wissenschaftlichen Personals bat in einer sehr wichtigen Angelegenheit um Mithilfe: Langjährigen und erfolgreichen wissenschaftlichen Mitarbeitern unserer Universität mit Drittmittelverträgen droht das Aus – selbst wenn sie ihre eigene Stelle durch selbst eingeworbene Drittmittel finanzieren.

Den Offenen Brief finden Sie hier.

Rahmenvereinbarung zu Dienst an einem anderen Ort am 16.3.2022 unterzeichnet

Mit Wirkung zum 20.03.2022 haben die Freie und Hansestadt Hamburg, vertreten durch den Senat, Personalamt, und die Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbände des öffentlichen Dienstes (dbb hamburg, beamtenbund und tarifunion, DGB Bezirk Nord), die § 93-er Vereinbarung „Über Dienst an einem anderen Ort“ unterzeichnet. Die Vereinbarung ersetzt die bis dahin bestehende Vereinbarung zu alternierender Telearbeit.

Ziele der Rahmen-Vereinbarung

Mit der Vereinbarung über „Dienst an einem anderen Ort“ – informell bislang: „Homeoffice“ –, soll die Flexibilität des Arbeitsortes in einem vereinbarten und verbindlichen Rahmen als eine gleichberechtigte Form der Arbeitserbringung durch Beschäftigte auf Dauer gestellt werden. Damit können die Vorteile des Homeoffice

·         erleichterte Vereinbarkeit von Beruf und Familie

·         bessere Integrationsmöglichkeiten

·         Zeitentlastung

·         Klimaschutz durch Reduktion von Fahrten

·         etc.,

auch nach Corona wahrgenommen werden.

Hamburg will sich durch das Angebot mobiler Arbeitsmöglichkeiten nicht zuletzt als attraktiver, moderner Arbeitgeber im öffentlichen Dienst profilieren.

Nicht unbedeutend ist, dass durch die Vereinbarung für die FHH die Möglichkeit geschaffen wird, Flächen einzusparen – durch „moderne und veränderte Raumkonzepte“, also z.B. Desk-Sharing, Shared Workspace, sollen sich, so der Text, „Spielräume“ für „eine effizientere Raumnutzung ergeben“. In welchem Umfang letztlich Flächen eingespart werden können bzw. eingespart werden sollen und wie die Infrastruktur für die neuen Raumkonzepte umgesetzt wird, steht offen. Der WIPR ist im Rahmen der Mitbestimmung an diesem Prozess beteiligt und wird die in unserer Umfrage von Herbst 2021 von Ihnen eingebrachten Wünsche und Bedenken vertreten.

Voraussetzungen

Ob die jeweilige Aufgabe für eine Erledigung in einem flexiblen Arbeitsort-Konzept geeignet ist, soll zwischen Vorgesetzter/n und Beschäftigtem/r niedrigschwellig geklärt werden. Erste Voraussetzung ist also die Eignung der dienstlichen Aufgabe für mobile Arbeitserbringung. In der Vereinbarung zum Arbeiten an einem anderen Ort versichert der/die Mitarbeiter:in darüber hinaus, dass er/sie die dafür notwendige Arbeits-Infrastruktur (Internet, Telefon, Arbeitsplatz) ohne Mehrkosten für die Universität persönlich bereitstellen kann (Regelfall; Ausnahmen für Telearbeitsplätze sind möglich).

Herausforderungen

Die nicht nur punktuelle Integration mobilen Arbeitens in die Betriebsprozesse erfordert Umdenken an vielen Stellen. Die notwendigen Voraussetzungen im technischen Bereich,  in der Organisation von Arbeitsprozessen und Teams, in der Qualität der Führung, für die kommunikative und digitale Integration, sollen an der UHH im Projekt „new work“ unter Beteiligung der Beschäftigten erarbeitet werden. Hierzu fand am 25.3. ein uniweites Kick-off statt. In die Fortgestaltung des Prozesses ist der WIPR eingebunden, er vertritt im Projekt die Interessen der wissenschaftlichen Beschäftigten.

Kann man die Regelungen der Rahmen-Vereinbarung als Beschäftigte/r bereits in Anspruch nehmen?

Unseres Erachtens können die Regelungen der Rahmen-Vereinbarung durch Beschäftigte bereits jetzt in Anspruch genommen werden. Allerdings stehen noch Gespräche zwischen dem WIPR und der Dienststelle aus, ob und inwieweit die Rahmenvereinbarung durch eine Dienstvereinbarung an der UHH für das wissenschaftliche Personal präzisiert werden soll.
Eine Dienstvereinbarung wird jedoch in jedem Fall an die Vorgaben der Rahmenvereinbarung gebunden sein, davon abweichende Regelungen sind nicht möglich.

Welche Regelungen gelten bis zum Abschluss der Dienstvereinbarung?

Zur Verabredung von Homeoffice nach dem Ende der Angebotspflicht durch den Arbeitgeber (Corona-Maßnahme) hat der Kanzler mit Schreiben vom 23.03. an alle Beschäftigten darauf hingewiesen, dass wir uns derzeit in einer Übergangsphase befinden. Der breit angelegte Entwicklungsprozess „New Work@UHH“ soll dazu führen, dass mobiles Arbeiten als eine wichtige Form der Arbeitsorganisation in den Betrieb der UHH integriert wird. Bis dahin kann Homeoffice auch weiterhin als ein Instrument zur Reduktion von Kontakten genutzt werden. Aber, so wird betont: Universität ist „ein Ort der Präsenz“. Das sehen wir Wissenschaftler:innen ganz genauso: Lehre findet im SoSe zu ca. 2/3 wieder in Präsenz statt, und wir freuen uns, Studierenden wieder in lebendigem Austausch begegnen zu können. Entsprechend werden viele Prozesse, die mit Lehre und Studium eng verbunden sind, mehr und mehr wieder in Präsenz verlagert.

Der Ausbau digitaler Möglichkeiten, z.B. Hybridlösungen für Sitzungen und Konferenzen oder digitale Verwaltungs-Verfahren, werden auf Dauer eine wichtige Rolle spielen, wenn mobiles Arbeiten sinnvoll nutzbar sein soll, sie sind Teil des new work-Projektes. Vor Ort in der Pandemie etablierte digitale Lösungen können weiterhin genutzt werden, solange sie nicht durch andere Verfahren ersetzt werden.

In welchem Umfang ist mobiles Arbeiten möglich und wie wird es vereinbart?

Die Vereinbarung findet niedrigschwellig zwischen Vorgesetztem/r und Beschäftigter/m statt. Es sollen lt. Rahmenvereinbarung maximal 60% der individuellen Arbeitszeit pro Monat durch mobiles Arbeiten erbracht werden, um den Zusammenhalt und die Einbindung in den Gesamtbetrieb sicherzustellen.

Die Absprachen können kurzfristig oder mit längerer Geltungsdauer getroffen werden und sollten im Regelfall schriftlich fixiert werden.

In der Umfrage des WIPR zum mobilen Arbeiten (Herbst 2021) hat sich deutlich gezeigt, dass die Aufgabenanforderungen und der Umfang mobilen Arbeitens beim wissenschaftlichen Personal zwischen Vorlesungszeit und vorlesungsfreier Zeit stark differieren. Eine sinnvolle Alternative zur Berechnung der monatlichen Arbeitszeit wäre für Wissenschaftler:innen die Berechnung der Arbeitszeit pro Semester. Der WIPR setzt sich u.a. in den Verhandlungen zur Dienstvereinbarung an der UHH dafür ein, hierfür Lösungen zu finden, die eine Anpassung an die tatsächlichen Bedarfe von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern ermöglichen.

Was passiert, wenn sich Vorgesetzte und Beschäftigte nicht einigen können, ob und in welchem Umfang mobile Arbeit ermöglicht wird?

Für die abzuschliessende Dienstvereinbarung wird die Etablierung eines Konfliktlöseverfahrens ein wichtiger Verhandlungspunkt des WIPR sein. Die Rahmenvereinbarung sieht vor, dass bei Uneinigkeit ein schriftlicher Antrag an die Dienststelle gestellt werden kann. Beschäftigte können jederzeit den Personalrat in die Gespräche involvieren. Die Ablehnung von Homeoffice durch die Dienststelle muss schriftlich unter Angabe der wesentlichen Gründe erfolgen. Angestrebt wird eine einvernehmliche Lösung, die sowohl die Anforderungen und Strukturen der Aufgaben wie auch die Anliegen der/des Beschäftigten ausreichend berücksichtigt. Ein Rechtsanspruch auf Dienst an einem anderen Ort besteht nicht.

Verliere ich meinen Arbeitsplatz / mein Büro, wenn ich die Möglichkeit mobilen Arbeitens wahrnehmen möchte?

Mobiles Arbeiten ist freiwillig – niemand wird dazu gedrängt, und im Regelfall soll jede/r Beschäftigte mindestens zu 40% seiner Arbeitszeit am Dienstort leisten; Arbeitsplätze und Büros werden also nicht abgeschafft, und zunächst bleibt – fast überall und zunächst  – alles beim Alten. Falls irgendwo bereits Änderungen mit new work begründet werden, unterrichten Sie uns bitte davon!, der WIPR ist bei der Ausgestaltung des Arbeitsplatzes in der Mitbestimmung.

Generell sieht die Rahmenvereinbarung (die für die gesamte FHH gilt) vor, dass diejenigen, die sich am mobilen Arbeiten beteiligen, auch an neuen Raumnutzungskonzepten teilnehmen – flexible Raumnutzung soll perspektivisch der Regelfall werden. Ob, wie und in welchem Zeitfenster dies an der UHH umgesetzt werden wird, dazu bedarf es zunächst vielfältiger Klärungen auf allen Ebenen und in den unterschiedlichen Organisationseinheiten, die über das Projekt „new work“ gesteuert werden sollen. In bisherigen Gesprächen zu new work äußerten Vertreter:innen vor allem der MIN- Fächer, dass flexible Raumnutzungen aufgrund besonderer Gegebenheiten ihres Faches quasi unmöglich seien. Auch in der WIPR-Umfrage zum mobilen Arbeiten gab es viele skeptische Kommentare, die die unterschiedlichen Notwendigkeiten von Arbeitsabläufen thematisierten, aber auch team- und personen-bezogen argumentierten. In welchem Umfang, wo und wann an der UHH tatsächlich Flächeneinsparungen realisiert werden und wie diese durch neue Raum- und Raumnutzungskonzepte umgesetzt werden sollen, dazu gibt es bislang keine konkreten Aussagen.

Fest steht: Die Pflicht des Arbeitgebers, einen ausgestatteten Arbeitsplatz am Dienstort zur Verfügung zu stellen, bleibt bestehen. Teilzeitbeschäftigte im wissenschaftlichen Bereich dürfen nicht rechnerisch auf einen Teilzeit-Arbeitsplatz reduziert werden!
Wichtig: Beteiligen Sie sich in den anstehenden Prozessen und machen Sie Ihre Wünsche deutlich!

Wer trägt die Kosten für die Ausstattung des Arbeitsplatzes im Homeoffice?

Mit dem Antrag auf mobiles Arbeiten versichert der/die Beschäftigte, dass er/sie einen geeigneten Arbeitplatz in seiner Wohnung bzw. dort, wo er arbeiten wird, zur Verfügung hat. Kosten werden, so die Rahmenvereinbarung, nicht übernommen. Dass der mobile Dienstrechner eine Grundvoraussetzung ist, diese Erkenntnis hat sich an der UHH seit Corona durchgesetzt. Darüber hinaus wird eine Durchsetzung von Ausstattungs- oder Kostenerstattungswünschen schwierig. Ausnahme: Die Einrichtung eines Tele-Arbeitsplatzes ist unter besonderen Bedingungen nach wie vor möglich, dies bedarf allerdings einer besonderen Begründung und ist nur unter Beteiligung der Personalabteilung möglich.

Wo finde ich weitere Informationen?

Weitere Informationen zum Projekt „new work“ finden sich im KUS-Portal; der Text der Rahmenvereinbarung zum Dienst an einem anderen Ort findet sich unter: 49.1 Dienst an einem anderen Ort 16.03.2022.pdf

https://nord.dgb.de/ueber-uns/oeffentlicher-dienst/neu-93-Dienst-an-einem-anderen-Ort

Die Frage, ob es in einem akademischen Lebensweg einen optimalen Zeitpunkt für Kinder gibt, lässt sich nur schwer bis gar nicht und zumal nicht pauschal beantworten. Dass hingegen Promotions- und Habilitationszeiten (oder allgemeiner gesprochen: Qualifikationszeiten) gänzlich ungeeignet wären, stimmt zumindest aus vertragsrechtlicher und zeitplanerischer Sicht nicht. Besteht nämlich dafür ein Arbeitsverhältnis an unserer Universität, wird ein aus Haushaltsmitteln finanzierter Vertrag um die durch Elternschaft nicht genutzte Vertragslaufzeit (Elternzeit und ggf. Mutterschutz) verlängert.

Die Universität Hamburg ging dabei sogar noch einen Schritt weiter und erlegte sich aus Gleichbehandlungsgründen eine zusätzliche Verpflichtung auf: Auch bei drittmittelfinanzierten Stellen kann die Elternzeit hinten angehängt werden. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis auf Grundlage des § 2 Abs. 1 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes [WissZeitVG] befristet ist (sog. Qualifizierungsbefristung, also nicht bei Befristung wegen Drittmittelfinanzierung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG, die an unserer Universität nur angewendet wird, wenn eine Qualifizierungsbefristung nicht mehr möglich oder nicht erwünscht ist). Das heißt z.B. für Promovierende auf Drittmittelstellen, deren Verträge nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet sind – an unserer Universität also die Regel –, dass die Vertragslaufzeit um die aufgrund von Elternzeit (und ggf. Mutterschutz) nicht genutzte Vertragslaufzeit verlängert wird (über die Formalitäten informiert das Familienbüro der Universität Hamburg in seinem Praxisleitfaden Mutterschutz und Elternzeit). Diese Selbstverpflichtung ist eine der Maßnahmen, die zur Auszeichnung unserer Universität mit dem Zertifikat „audit familiengerechte hochschule“ geführt haben. Die Finanzierung der Verlängerung übernimmt die Universität, sofern nicht ausreichend Restmittel aus dem Projekt bewirtschaftet werden können (bei DFG-Projekten ist grundsätzlich eine Verlängerung um die nicht genutzte Vertragslaufzeit vorgesehen).

Welche Organisationsebene der Universität für die Kosten aufkommt, ist leider noch nicht zu aller Zufriedenheit geregelt. Denn die Finanzierung wird gegenwärtig vornehmlich von der Fakultät übernommen, die aber die Kosten dem betroffenen Fachbereich in Rechnung stellt. Das Finanzierungsproblem wird also „nach unten weitergereicht“, so dass etwaiger Unmut über Elternschaften auf Drittmittelstellen in den Fachbereichen entstehen und von dort in die Arbeitsgruppen hineingetragen werden kann. Wir sehen hier Verbesserungsbedarf: Elternzeit auf Drittmittelstellen sollte weder in den Fachbereichen noch in den Arbeitsbereichen als zusätzliche Belastung der jeweiligen Etats wahrgenommen werden; die vollständige Kostenübernahme durch einen zentralen Fonds würde das Konzept der familienfreundlichen Universität an dieser Stelle vervollständigen.

Wir, der Personalrat für das Wissenschaftliche Personal, sorgen uns sehr um die Situation der befristet beschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen auf Qualifizierungsstellen. Die Pandemie und die Maßnahmen zu ihrer Bekämpfung verschlechtern die Arbeitsmöglichkeiten seit nunmehr fast 12 Monaten in vielfacher Weise – während die befristeten Verträge in meist unveränderter Form dem Fristende entgegenlaufen. Daher haben wir Ende Januar die von uns vertretenen Wissenschaftler*innen zu ihrer Arbeitssituation befragt.

Wir möchten Sie hier über einige der - in höchstem Maße besorgniserregenden - Ergebnisse informieren:

1. Dass die Arbeitssituation den Mitarbeitenden auf den Nägeln brennt, drückt sich schon in der hohen Zahl der Teilnehmer*innen aus – 1207 Wissenschaftler*innen haben teilgenommen, davon 1041 mit einem befristeten Arbeitsvertrag.
2. Von diesen 1041 Mitarbeitenden auf befristeten Stellen (Doktorand*innen, Habilitand*innen, Juniorprofessor*innen) gaben gut 70% an (733 Personen) an, dass sie aufgrund der pandemiebedingten Einschränkung ihrer Arbeitssituation ihr Qualifizierungsziel in der derzeitigen Vertragslaufzeit nicht mehr erreichen können bzw. eine Verlängerung ihres Vertrages benötigen, um dieses Qualifizierungsziel doch noch erreichen zu können.
3. Die häufigsten Gründe, die dafür genannt wurden, sind die Schließung der Universitätsgebäude (Büros, Labore, Bibliotheken) (74%), der fehlende fachliche Austausch (69%) und Home-Schooling bzw. Home-Kita (28%). Sonstige Gründe wie Wegfall von Datenerhebungen und Feldforschungen, psychische Belastungen bis hin zur Depression und eingeschränkte Arbeitsfähigkeit zu Hause, erhöhter Beratungsbedarf bei Studierenden sowie krankheitsbedingter Ausfall von Betreuungspersonen wurden von 41% der Personen mit Verlängerungsbedarf genannt. Die Schließung der Uni und die daraus resultierenden Einschränkungen in der Arbeitsfähigkeit sind also die dominierenden Ursachen für das Nicht-Erreichen der Qualifizierungsziele. Zusätzliche Faktoren sind Mehraufwand für digitale Lehre und Betreuungsaufwand. On top kommen pandemie-bedingte Erschwernisse im familiären Umfeld.
4. Im Mittel ergibt sich ein Verlängerungsbedarf von ca. 8 Monaten – bei deutlichen Unterschieden zwischen den Fakultäten und Statusgruppen.
5. Bei ca. 50% der Qualifikand*innen mit Verlängerungsbedarf wurde eine Verlängerung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter*innen bisher noch gar nicht thematisiert. Verlän­gerungszusagen bzw. –absagen gab es bei jeweils ungefähr 10% dieser Gruppe, bei 23% ist eine Verlängerungsmöglichkeit noch unklar. Unter den Ablehnungsgründen tauchen am häufigsten die Angaben „kein Geld“ und „kategorische Ablehnung“ auf.

Wir fordern die Dekan*innen und den Kanzler dringend auf, diese sehr besorgniserregende Situation zur Kenntnis zu nehmen und alles in ihrer Macht Stehende zu tun, dass die befristet beschäftigten Mitarbeiter*innen auf Qualifikationsstellen ihre Qualifizierungsziele erreichen können, während sie noch an der Universität Hamburg beschäftigt sind. Es ist auch unter Pandemie-Bedingungen nicht hinnehmbar, dass eine ganze Generation von wissenschaftlichem Nachwuchs die Qualifizierungsziele gar nicht oder erst in der Arbeitslosigkeit erreicht. Wir bitten Sie eindringlich – kommen Sie Ihrer Führungsverantwortung nach und kommunizieren Sie deutlich und klar die Verlängerungsmöglichkeiten, verlängern Sie die Verträge und setzen Sie sich auf allen Ebenen dafür ein, dass zusätzliche Mittel, die z.B. die BWFGB zur Verfügung stellt und gestellt hat, in die Verlängerung der befristeten Qualifizierungsstellen fließt!

Hier finden sich die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage in Tabellenform (Zugriffsbeschränkung auf UHH-Netz bzw. VPN-Anmeldung).

In dieser Rubrik finden Sie bitte die Stellungnahmen des Wissenschaftlichen Personalrats (WIPR) zum Struktur- und Entwicklungsplan (STEP) der Universität Hamburg:

Stellungnahmen des WIPR zum Struktur- und Entwicklungsplan (STEP):

STEP 2009:

STEP 2013: 

STEP 2017:

STEP 2019:

Struktur-und Entwicklungsplanung für die Universitätsentwicklung 2019ff.

Den STEP-Entwurf der Universität Hamburg 2019ff finden Sie derzeit auf der Homepage des Akademischen Senats in der Rubrik "Ausschuss für Planung und Haushalt" (APH). Als Bestandteil der Tagesordnungen des Ausschusses für Planung und Haushalt des Akademischen Senats vom 28.08.2018 können Sie den STEP-Entwurf als PDF-Dokument (APH-Vorlage XXVI/2/3) herunterladen.

https://www.uni-hamburg.de/uhh/organisation/gremien/akademischer-senat/vorlagen/aph-xxvi-2-3.pdf