Infos & Links

• Ausschreibung

Ausschreibungen von Stellen sind aus vielerlei Hinsicht wichtig: zur Wahrung der Bestenauslese lt. Grundgesetz, zur Gewährleistung von Transparenz, zum Erhalt des Betriebsfriedens etc. Hier finden Sie die Stellungnahme Ihres Personalrates, warum die Ausschreibung von Stellen so wichtig ist.

In begründeten Fällen ist ein Verzicht auf Ausschreibung möglich, der beim Personalrat vorab (d.h. bevor der formale Einstellungs- oder Weiterbeschäftigungsprozess in Gang gesetzt wird) beantragt werden kann und auch sollte. Um den Ablauf der Beantragung und Bearbeitung eines Ausschreibungsverzichts zu vereinfachen, benutzen Sie bitte das Antragsformular auf Ausschreibungsverzicht.

Was bedeutet ein Weiterbeschäftigungsvorbehalt? Der Weiterbeschäftigungsvorbehalt sichert die verfassungsrechtliche vorgeschriebene Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) ab. Der Personalrat spricht einen Weiterbeschäftigungsvorbehalt aus, wenn eine Person eingestellt wird und die Stelle wegen eines Ausschreibungsverzichts zuvor nicht ausgeschrieben war. Denn ohne Ausschreibung und dementsprechend ohne Auswahlverfahren ist nicht sichergestellt, dass die Stelle mit der am besten geeigneten und fachlich befähigten Person besetzt wurde. Mit dem Weiterbeschäftigungsvorbehalt versucht der Personalrat also sicherzustellen, dass die Bestenauslese bei einer Weiterbeschäftigung nachgeholt wird. Die Stelle muss deswegen vor der Weiterbeschäftigung ausgeschrieben werden und es muss ein ordentliches Auswahlverfahren stattfinden. Hiervon kann nur dann abgewichen werden, wenn Gründe vorliegen, die einen Ausschreibungsverzicht rechtfertigen, z.B. Einwerbung einer eigenen Stelle. Weitere Gründe, die einen Ausschreibungsverzicht rechtfertigen können, finden Sie im Antragsformular auf Ausschreibungsverzicht.

• Dual Career

Sobald bei Einstellungs- oder Bleibeverhandlungen Dual Career Optionen zugesagt werden sollen, die einen Ausschreibungsverzicht voraussetzen, muss der Personalrat einbezogen werden; wie und warum beschreibt die Dual Career - Handreichung.

• Personalauswahl

Der Personalrat ist bei allen Personalauswahlverfahren gesetzlich in der Mitbestimmung (siehe auch Handreichung zu Stellenbesetzungsverfahren). Bei befristeten Arbeitsverträgen übt der WiPR seinen vom Gesetzgeber vorgesehenen Auftrag in der Regel über Aktenlage aus. Bei der Besetzung von unbefristeten Stellen bzw. von Stellen mit Entfristungsoption muss ein Mitglied des Personalrats an den Sitzungen der Auswahlkommission teilnehmen, von der Abstimmung der Auswahlkriterien und Vorauswahl geeigneter Bewerber*innen über Vorstellungsgespräche bis zur finalen Auswahl. Wir bitten um Verständnis, dass die Arbeitsaufnahme einer Auswahlkommission dem WiPR mit mindestens zwei Wochen Vorlaufzeit angekündigt werden muss. Denn jedes Mitglied des WiPR ist Wissenschaftler*in an der Universität und ehrenamtlich im Gremium tätig, so dass ohne Absprache kurzfristig vorgegebene erste Sitzungstermine nur selten wahrgenommen werden können. Wird der Personalrat jedoch nicht schon zu Beginn an Auswahlkommissionen zur Besetzung unbefristeter Stellen beteiligt, kann dies zur Unwirksamkeit des Stellenbesetzungsverfahrens führen.

• Verfahrensschritte und Formulare

Der WIPR hat in einer Handreichung zu Stellenbesetzungsverfahren wesentliche Punkte zusammengetragen, die dabei helfen, die Personalauswahl nach allen Regeln der Fairness unter Einhaltung der Gebote der Gleichstellung und Inklusion zu gestalten. 

Im KUS-Portal der Universität Hamburg wird über die Verfahrensschritte bei Einstellungen bzw. Weiterbeschäftigungen von wissenschaftlichem Personal informiert:

• KUS-Informations-Portal zu Einstellung und Weiterbeschäftigung wissenschaftlichen Personals

Einen gemeinsam entwickelten Leitfaden des Personalservice der Universität Hamburg und des Personalrates für das wissenschaftlichePersonal (WIPR) zur Stellenbesetzung finden Sie ebenfalls im KUS-Portal:

• Leitfaden zur Stellenbesetzung

• Einstufung gemäß einschlägiger Berufserfahrung

Der WIPR hat bei der Einstufung in sog. Erfahrungsstufen mitzubestimmen, wofür ihm eine Bearbeitungszeit von maximal 2 Wochen eingeräumt wird. Einstufungsverfahren dauern aber in der Regel sehr viel länger, weil die Prüfverfahren in der Personalabteilung viel Zeit in Anspruch nehmen. Unsere Forderung ist, dass die Bearbeitungszeit von 4 Wochen ausreichen sollte.

Sie selbst können zu einer Beschleunigung des Einstufungsverfahrens beitragen, indem Sie alle benötigten Unterlagen, wie bspw. Nachweise vorheriger Beschäftigungsverhältnisse und Stipendien im In- und Ausland, vollständig einreichen.

• Elternzeit

  Bei befristeten Arbeitsverhältnissen können die Vertragslaufzeiten um die aufgrund von Elternzeit (und ggf. Mutterschutz) nicht genutzte Vertragslaufzeit verlängert werden. Über die Formalitäten informiert das Familienbüro der Universität Hamburg in seinem Praxisleitfaden Mutterschutz und Elternzeit. Dies gilt übrigens unter gewissen Voraussetzungen auch bei Drittmittel-finanzierten Verträgen.

• Gehalt, Urlaub etc.

  Gehalt und Urlaub der wissenschaftlichen Angestellten der Universität Hamburg sind durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der  Länder (TV-L) geregelt, da die Universität dem Land Hamburg unterstellt  ist: Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L)

• Befristung

  Befristete Verträge - nicht nur des wissenschaftlichen Nachwuchses - sind nach dem  Wissenschaftszeitvertragsgesetz ausgestaltet. Wichtige Informationen zur Befristung von Stellen sind hier zu finden:

• Informationen des Deutschen Hochschulverbandes (DHV):
• Der Deutsche Hochschulverband
• Wissenschaftlicher Nachwuchs nach Wissenschaftszeitvertragsgesetz

• Informationen der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW)
  • Wissenschaft
  • Wissenschaftszeitvertragsgesetz

• Überlastung

  Im Bedarfsfalle finden Sie hier eine Mustervorlage für eine Überlastungsanzeige.

Verbeamtete Professor*innen arbeiten in Hamburg auf  Grundlage des Hamburgischen Beamtengesetzes  (HmbBG) vom 15. Dezember 2009.

Professor*innen können seit dem 1. Januar 2005 nur noch in ein W-Amt  berufen werden. Informationen zu rechtlichen Grundlagen und zu Leistungsbezügen werden z.B. auf dieser Seite des DHV angeboten.

Aus zahlreichen Rückmeldungen wissen wir: Viele von euch übernehmen regelmäßig mehr Lehrveranstaltungen, als das laut Vertrag vorgesehen ist – meist aus Verantwortungsgefühl gegenüber den Studierenden oder weil Lehrangebote im Fachbereich sonst nicht abgedeckt werden könnten. Dieses Engagement verdient Anerkennung – aber es soll nicht zur stillschweigenden Dauerlösung werden.

Wir möchten euch deshalb über Ihre Rechte und Möglichkeiten zum Ausgleich von übernommener Mehrlehre informieren.

1. Was regelt der Arbeitsvertrag?

Die Lehrverpflichtung ist in den Arbeitsverträgen regelmäßig nicht enthalten. Ihr findet dort in etwa folgende Formulierung:
„Die Höhe der Lehrverpflichtung richtet sich nach der Lehrverpflichtungsverordnung (LVVO) in der jeweils geltenden Fassung.“

Die Regellehrverpflichtung nach der derzeit geltenden LVVO beträgt maximal:

• 9 LVS (Lehrveranstaltungsstunden) pro Woche für Professor*innen und wissenschaftliche Beschäftigte mit Forschungsaufgaben;
• 16 LVS für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen mit ausschließlich Lehraufgaben.

Die konkrete Lehrverpflichtung ist in eurer Funktionsbeschreibung festgelegt. Ihr könnt eure Funktionsbeschreibung, sofern ihr sie nicht vorliegen habt, in der Personalabteilung erfragen.

2. Eure Rechte: Ausgleich bei Mehrlehre

Viele von euch übernehmen mehr Lehre, damit das Curriculum erfüllt, das Studium studierbar und der Druck auf Kolleg*innen reduziert wird. Das ist nachvollziehbar – aber: Mehrarbeit in der Lehre kann und soll ausgeglichen werden!

Dafür sieht die LVVO zwei Möglichkeiten vor:

a. Selbstorganisierter Ausgleich nach § 9 LVVO

Ihr könnt eure Lehrverpflichtung über drei Studienjahre (sechs Semester) im Durchschnitt erfüllen – wenn sichergestellt ist, dass die nötige Lehre im Fach angeboten wird und keine dienstlichen Gründe dagegensprechen. Damit das sichergestellt ist, seid ihr verpflichtet, euren Lehrausgleich mit der Lehrplanerin/dem Lehrplaner bzw. dem Dekanat abzusprechen.

Konkret bedeutet das:

• Ihr dürft in einem Semester mehr lehren und in einem anderen weniger.
• Innerhalb eines Semesters können Lehrpersonen einer Lehreinheit untereinander ausgleichen – Professor*innen allerdings nur untereinander.

     Beachtet:

Eure Lehrtätigkeit in einem Semester soll dabei mindestens die Hälfte der Regellehrverpflichtung betragen – d. h. bei einer Lehrverpflichtung von 9 LVS solltet ihr nicht weniger als 4,5 LVS ankündigen.

b. Ausgleich durch das Dekanat nach § 8 LVVO

Wenn keine einvernehmliche Lösung zwischen Lehrpersonen möglich ist oder ein wechselnder Lehrbedarf besteht, kann das Dekanat eine individuelle Lehrverpflichtung über drei Studienjahre festlegen. Eine dauerhafte Verpflichtung zu Mehrlehre ist nicht möglich!

Wichtig! Wenn ihr eure Mehrlehre nicht innerhalb von drei Jahren ausgleicht, verfällt der Ausgleichsanspruch – d. h. die Mehrarbeit gilt als nicht erbracht und kann nicht mehr angerechnet werden!

Unsere Empfehlungen:

• Dokumentiert eure Lehrverpflichtung und jede übernommene Mehrlehre sorgfältig, sofern ihr das nicht sowieso schon tut.
• Sprecht frühzeitig mit euren Vorgesetzten, der/dem LehrplanerIn bzw. dem Dekanat über eure Ausgleichsplanung.
• Nutzt den Ausgleich bewusst – er ist ein verbindlich geregeltes Recht, kein „Privileg“.
• Tauscht euch im Kollegium aus – gemeinsames Vorgehen hilft, ungleich verteilte Belastung zu vermeiden.

Bei Unsicherheiten oder Fragen steht euch der Personalrat (wipr@uni-hamburg.de) jederzeit beratend zur Seite.

Die verlinkten Seiten geben Hilfestellungen für die Umsetzung der  Gleichstellungsrichtlinien bei Stellenbesetzungen an der Universität  Hamburg:

• Richtline zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
• Frauenförderung bei Stellenbesetzungen: Frauenverteiler für bestimmte Fachrichtungen  zur aktiven Ansprache potentieller Kandidatinnen

Die Dienstvereinbarungen (DV) zwischen der Universität Hamburg und den Personalräten betreffen die Arbeit des  wissenschaftlichen Personals. Sie finden sie auf der Homepage des  Personalrats für das Technische, Bibliotheks- und Verwaltungspersonal (TVPR):

Geltende Dienstvereinbarungen an der Universität Hamburg

Das Hamburgische Personalvertretungsgesetz (HmbPersVG) und die  Allgemeinen Dienstvereinbarungen der Universität Hamburg mit den  Personalräten bilden eine rechtliche Grundlage für die Ausübung der  Interessen des wissenschaftlichen Personals in Hamburg:

• Hamburgisches Personalvertretungsgesetz (HambPersVG)

Das Hamburgisches Hochschulgesetz (HmbHG) vom 18. Juli 2001 (mehrfach geändert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 20. Dezember 2011)  kodifiziert auch die Vorgaben für das wissenschaftliche Arbeiten an der  Universität Hamburg:

• Hamburgisches Hochschulgesetz

In Ergänzung zu bereits genannten Rechtsgrundlagen gelten für das wissenschaftliche Personal folgende Bundesgesetze:

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Mutterschutzgesetz (MuSchG)
• Nachweisgesetz (NachwG)
• Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
• Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)